Dal Jobs Act arrivano diverse modifiche all’istituto del part-time. Oltre allo schema di decreto legislativo sulla riforma delle tipologie contrattuali, che ha riscritto, di fatto, la disciplina del lavoro a tempo parziale, importanti novità sono state introdotte anche dalla bozza recante le disposizioni preposte alla tutela e conciliazione delle esigenze di cura, vita e di lavoro, nella quale è stata configurata una nuova ipotesi che consente di trasformare in part-time un contratto a tempo pieno.
Alla luce di queste modifiche, si riepiloga l’intera disciplina del contratto part-time, comprensiva delle disposizioni contenute nei richiamati decreti legislativi.
Definizione del part-time – In linea generale, quello a tempo parziale è un contratto nel quale le parti configurano una prestazione di lavoro subordinato con un orario inferiore rispetto a quello previsto nei rapporti full-time.
Il contratto part-time, il cui obbligo di redazione nella forma scritta è previsto ai fini della prova, deve contenere la puntuale indicazione della durata della prestazione, nonché della collocazione temporale dell’orario, con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all’anno.
Le tipologie di part-time sono le seguenti:
– Orizzontale: orario ridotto rispetto a quello previsto per il tempo pieno;
– Verticale: orario pieno ma solo per alcuni giorni della settimana, del mese o dell’anno;
– Misto: combinazione tra le prime due tipologie.
Lavoro supplementare e lavoro straordinario – La prestazione supplementare, quella resa, cioè, oltre l’orario concordato a livello individuale, è ammessa solo per i part-time orizzontali e, ove non prevista e regolamentata dal Ccnl, richiede, necessariamente, il consenso del lavoratore.
Sul punto, occorre segnalare una novità. Se l’attuale normativa prevede che il dipendente assunto con contratto part-time possa svolgere le prestazioni supplementari fino al limite dell’orario previsto per il tempo pieno, lo schema di decreto legislativo sul riordino delle tipologie contrattuali dispone espressamente che il datore di lavoro può “richiedere al lavoratore lo svolgimento di prestazioni di lavoro supplementare in misura non superiore al 15% delle ore di lavoro settimanali concordate”.
Per quanto riguarda, invece, la regolamentazione del lavoro straordinario, vale a dire quello reso oltre le 40 ore settimanali, non sono previste novità. Anche nel futuro, pertanto, lo straordinario continuerà ad essere ammesso solo per le forme di part-time verticale e misto.
Clausole flessibili ed elastiche – Nel rispetto di quanto previsto dai contratti collettivi, le parti possono concordare, per iscritto, clausole flessibili inerenti alla variazione della ripartizione temporale della prestazione.
Nelle tipologie contrattuali verticale e misto, invece, le parti possono stabilire, sempre per iscritto, anche le clausole elastiche, che consentono di variare in aumento la durata della prestazione lavorativa.
Anche su entrambe le clausole predette si registrano delle novità. Il decreto demanda alla contrattazione collettiva la regolamentazione:
– di condizioni e modalità per la modifica, da parte del datore di lavoro, della collocazione temporale della prestazione;
– di condizioni e modalità per la variazione in aumento della durata della prestazione;
– dei limiti massimi di variabilità in aumento della durata della prestazione lavorativa;
– di condizioni e modalità per l’eliminazione o la modifica, a richiesta del lavoratore, delle clausole flessibili ed elastiche.
Fatto salvo quanto eventualmente previsto dalle parti sociali, l’utilizzo delle clausole elastiche e flessibili da parte del datore di lavoro richiede due giorni lavorativi di preavviso ed il diritto, in favore del dipendente, a specifiche compensazioni.
Tuttavia, ed è questa la novità, qualora il contratto collettivo nazionale di riferimento non regolamenti le clausole flessibili, quest’ultime dovranno essere concordate dinnanzi alle Commissioni di Certificazione di cui all’art.76 del D.Lgs. n. 276/2003. In ogni caso, ove non regolamentata dal C.C.N.L., la variazione non potrà superare il 25% dell’orario originariamente pattuito fra le parti.
Retribuzione – A parità di inquadramento, il trattamento economico del dipendente assunto con contratto part-time non può essere inferiore a quello dei lavoratori a tempo pieno, tenuto conto della riparametrazione corrispondente all’orario ridotto.
Nel part-time verticale, tuttavia, viene ammessa una regolamentazione differente per quanto riguarda la durata del periodo di prova e quella per la conservazione del posto di lavoro in caso di malattia od infortunio del dipendente.
In relazione al compenso dovuto per il lavoro supplementare, il legislatore consente alla contrattazione nazionale di prefissare una maggiore percentuale retributiva. Gli stessi contratti nazionali, inoltre, possono stabilire che l’incidenza della retribuzione delle ore supplementari, sia sugli istituti retributivi indiretti che per quelli differiti, sia determinata convenzionalmente, mediante l’applicazione di una maggiorazione forfettaria sulla retribuzione dovuta per la singola ora di prestazione supplementare.
In ogni caso, qualora il contratto non regolamenti il compenso previsto per il lavoro supplementare, la norma fissa una maggiorazione del 15% sulla retribuzione oraria globale di fatto, comprensiva dell’incidenza dell’emolumento per le ore supplementari sugli istituti retributivi indiretti e differiti.
Stesso discorso, vale anche per le clausole flessibili ed elastiche e, pertanto, nel silenzio della contrattazione collettiva, il lavoratore avrà diritto ad una maggiorazione della retribuzione oraria pari al 15%, comprensiva dell’incidenza della retribuzione sugli istituti indiretti e differiti.
Trasformazione del rapporto – Le nuove disposizioni introducono, per i neo-genitori, la possibilità di richiedere, in alternativa al congedo parentale, la trasformazione del rapporto da full-time a part-time. Tuttavia, il legislatore ha fissato dei limiti all’esercizio dell’opzione suddetta. La trasformazione del rapporto, infatti, potrà essere chiesta solamente una volta ed entro il limite temporale dei primi 12 anni di vita del bambino previsti per la fruizione del congedo parentale. In simili casi, la trasformazione del rapporto potrà comportare una riduzione massima di orario pari al 50%.
Un’altra novità di rilievo è quella che consente ai dipendenti affetti da patologie oncologiche o da gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti, comportanti una ridotta capacità lavorativa, di richiedere la trasformazione del rapporto a tempo pieno in part-time orizzontale o verticale. Successivamente, sempre a richiesta del lavoratore, sarà nuovamente possibile convertire il rapporto a tempo pieno.
I dipendenti full-time, inoltre, avranno diritto di precedenza sulle eventuali trasformazioni del contratto in part-time anche nei casi seguenti:
– patologie oncologiche o gravi patologie cronico-degenerative riguardanti il coniuge, i figli o i genitori;
– una totale e permanente inabilità lavorativa di una persona convivente, bisognosa di continua assistenza, a cui sia stata riconosciuta un’invalidità del 100%;
– figlio convivente di età non superiore a 13 anni o figlio convivente portatore di handicap.
Occorre poi precisare che, in ogni caso, i lavoratori full-time, a cui sia stato convertito il rapporto in part-time, hanno diritto di precedenza nelle assunzioni con contratto a tempo pieno aventi ad oggetto le stesse mansioni o quelle ad esse equivalenti.
Da ultimo, va sottolineato che il rifiuto del lavoratore di passare da tempo pieno a tempo parziale o di concordare una variazione dell’orario non costituisce un valido motivo di licenziamento.
Obbligazioni a carico del datore di lavoro – In caso di trasformazione in part-time di un contratto full-time, il datore di lavoro ha l’obbligo di fornirne tempestiva comunicazione ai dipendenti delle unità produttive site nello stesso comune, anche mediante un’informativa affissa nei locali dell’impresa in luogo accessibile a tutti.
Sanzioni – Su istanza del dipendente, nel caso in cui, nel corso di una causa di lavoro, venga accertata la mancata pattuizione scritta del part-time, il Giudice dichiara la sussistenza fra le parti, in via retroattiva, di un rapporto a tempo pieno. In simili casi, per le prestazioni effettuate prima della pronuncia giudiziale, il lavoratore ha diritto alla retribuzione corrispondente all’orario effettivamente svolto.
Il Giudice, inoltre, dichiarerà la sussistenza di un rapporto full-time anche nel caso in cui nel contratto part-time non sia stata specificata la durata della prestazione lavorativa. Tuttavia, ove l’omissione riguardi solamente la ripartizione temporale dell’orario, questa potrà essere stabilita direttamente dal Giudice, tenuto conto delle responsabilità familiari del dipendente interessato, della sua necessità di integrazione mediante lo svolgimento di altra attività lavorativa e delle esigenze del datore di lavoro. Per il periodo antecedente alla sentenza, in entrambi i casi il ricorrente ha diritto, oltre alla retribuzione dovuta per le prestazioni effettivamente rese, ad un risarcimento del danno.
Parimenti, un risarcimento del danno è previsto anche nel caso in cui non vengano rispettate le condizioni e/o le modalità configurate nelle clausole flessibili ed elastiche.
Quantificazione degli assegni per il nucleo familiare – Per i part-time con orario settimanale non inferiore alle 24 ore l’assegno familiare spetta in misura intera. A tal fine, il lavoratore ha la possibilità di cumulare le ore di prestazione rese nell’ambito di contemporanei diversi rapporti a tempo parziale.
Ove l’orario lavorativo risulti inferiore alla soglia sopra indicata, al dipendente spettano tanti assegni giornalieri quante sono le giornate di prestazione effettiva, indipendentemente dal numero delle ore lavorate nella giornata.
Congedo per le donne vittime di violenza – Lo schema di decreto legislativo preposto alla tutela e ad una migliore conciliazione delle esigenze di cura, vita e di lavoro ha introdotto, in favore delle donne vittime di violenza di genere, il diritto alla trasformazione in part-time del rapporto a tempo pieno.
Nello specifico, le destinatarie della norma sono le dipendenti inserite nei percorsi di protezione debitamente certificati dai servizi sociali del Comune di residenza o dai Centri antiviolenza o dalle Case rifugio di cui all’art.5-bis del D.L. n.93 del 14 agosto 2013, convertito, con modificazioni, dalla Legge n.119 del 15 ottobre 2013.
Anche in questo caso, il contratto convertito in part-time, verticale od orizzontale, dovrà essere nuovamente trasformato, a richiesta della lavoratrice, in rapporto di lavoro a tempo pieno.
Dott. Valerio Pollastrini
Consulente del Lavoro
Anzio – Via di Villa Claudia, n.156/a
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